Qual A Melhor Declaração IRPF 2017 Conjunta ou Separada ?

Declaração IRPF

O Cálculo Exato fez uma pesquisa detalhada para você e sintetizou neste pequeno artigo quais vantagens e desvantagens de se fazer a declaração IRPF em conjunto e separada.

Ao fazer a declaração de imposto de renda, o contribuinte tem a opção de fazê-la separa ou, caso queira, em conjunta com o companheiro, dependente ou cônjuge.

Neste caso é considerado declarante em conjunto o companheiro, dependente ou cônjuge nos quais os rendimentos tributáveis se apresentem na declaração apresentada pelo contribuinte titula.

Evidentemente devem-se analisar cada situação, principalmente quando ao efetuar a soma dos rendimentos sujeitos à tributação e perceber que estes ultrapassam o limite inicial de incidência dos encargos.

 

 

Declaração IRPF em Separado 

Inicialmente, cada cônjuge deve incluir na sua declaração o total dos próprios rendimentos e metade (50%) dos rendimentos produzidos pelos bens comuns (o bem, objeto de direito real, cujo titular é mais de uma pessoa), compensando os 50% do imposto pago ou retido sobre esses rendimentos, independentemente da origem dos cônjuges na qual partiu o recolhimento ou a retenção.

Episódio em que haja propriedade em condomínio, cada condômino tributa a parcelo do rendimento que lhe diz respeito, entretanto, somente aquele em cujo nome efetuou-se o recolhimento poderá compensar o encargo em sua declaração IRPF; a menos que seja declaração de imposto de renda retificadora (Darf) ou a Dirf.

Opcionalmente, um dos cônjuges inclui na sua declaração seus rendimentos próprios e o total dos rendimentos produzidos pelos bens comuns, compensando o valor do imposto pago ou retido na fonte, independentemente de qual dos cônjuges tenha sofrido a retenção ou efetuado o recolhimento.

Esta situação é vantajosa quando um dos cônjuges tiver menor tributação (em % do imposto) do que outro.

Outro fato importante é de que os dependentes comuns não podem constar simultaneamente nas declarações de ambos os cônjuges

Declaração IRPF em Conjunto 

Nesta modalidade, o site cálculo exato apurou que, a declaração deve ser apresentada no nome de um dos cônjuges, incluindo todos os rendimentos, inclusive os provenientes de bens gravados com cláusula de incomunicabilidade ou inalienabilidade, e das pensões de gozo privativo.

Considera-se uma declaração em conjunto aquela em que se apresentem os rendimentos tributáveis ao ajuste anual do cônjuge ou filho, desde que este se enquadre como dependente, nos termos da legislação do imposto sobre a renda.

Optando pela declaração em conjunto, esta, por sua vez, exonera da obrigatoriedade a apresentação a que porventura estiver sujeito o cônjuge ou filho dependente.

Fique atente, pois a opção pela Declaração de Imposto de Renda em Conjunto pode resultar em menor imposto a restituir ou maior imposto a pagar. Sugerimos aos contribuintes que façam simulações no programa da Receita, e compare esta opção com a Declaração em Separado.

fonte: Portal Tributário – modificado

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PL 4330 | Projeto de Lei da Terceirização Sobre Atividades Fim

PL 4330

Para entender o PL 4330 que trata da Terceirização das Atividades Fim, primeiro devemos saber o que é atividade fim. Bom, exatamente aqui que está um impasse.

O que é atividade-fim e atividade meio?​

Atividade fim:

É aquela que a empresa se propôs a executar. Exemplo: Em uma escola sua atividade fim é promover a educação, logo de acordo com a PL 4330 os professores podem ser terceirizados; o que já ocorre com atividades-meio.

Atividades meio:

São as que a empresa não foi criada para fazer. Exemplo: Em uma escola temos o pessoal da manutenção, isto é, limpeza, inspetores de aluno, manutenção de materiais; neste caso, estas são as atividades meio.

Qual é o impasse da PL 4330?

Na atual conjuntura do mercado Global, na qual novas idéias e campos de trabalho surgem diariamente, a dicotomia, Atividade fim e Atividade meio, não fica tão evidente. Ocorre muito com empresas no ramo da tecnologia.

Exemplo: uma empresa que produz sites de internet, isto é, sua “atividade fim”, só que para finalizar o site são necessários outros processos fins como o designer, banco de dados, marketing entre outros para que a empresa produza um site de sucesso.

É sabido que existem empresas especializadas apenas em marketing, em banco de dados, em designer, sendo assim com o novo modelo, a empresa cuja “atividade fim” seja produzir um site, não precisa contratar profissionais de cada setor, ela pode terceirizar, contratando uma empresa ou uma pessoa com CNPJ para tal.

Terceirização da Atividade-Fim

A Lei da Terceirização foi aprovada na Câmara dos Deputados no dia 22/03/2017. O projeto, que já tramitava no Senado Federal desde 1998. A matéria agora segue para a aprovação do presidente Michel Temer e, caso aprovada, deve entrar em vigor em até 30(trinta) dias.

Dentre as imputações, a Lei prevê a terceirização das atividades fim, a garantia dos direitos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para todos os trabalhadores e o aumento do período de experiência para seis meses em vez dos habituais 90 dias.

CLT – Consolidação das Leis do Trabalho

A contratação tanto na atividade meio como atividade fim será feita nas regras da CLT. As empresas vão contratar muitas prestadoras de serviços e continuarão a negociar com os sindicatos das respectivas categorias.

Vander Morales, presidente da Federação Nacional dos Sindicatos de Empresas de Recursos Humanos, Trabalho Temporário e Terceirizado (Fenaserhtt) diz que a nova Lei não vai alterar em nada nas relações trabalhistas.

“Todos os direitos serão garantidos e preservados, como 13º salário, FGTS, férias, multa por dispensa… o que muda é a questão da interpretação da atividade fim. Isso gerava encerramentos de contratos, o que levava a demissões generalizadas. Os trabalhadores ficavam desempregados e sem alternativas de contratação”, destaca Morales.

(fonte: http://jovempan.uol.com.br/noticias/brasil/terceirizacao-entenda-o-que-melhora-o-que-piora-e-como-voce-pode-ser-afetado.html)

Terceirização no Mundo

Contratar de serviços ou provimento de insumos especializados de uma empresa por outra é prática comum no mundo globalizado. No Brasil, se convencionou chamar este tipo de contrato de terceirização.

Fato é que, nenhuma empresa consegue fazer tudo sozinha, e a terceirização tornou-se uma ligação estratégica no processo de produção de empresas, permitindo que agreguem especialização, tecnologia e eficiência à cadeia produtiva.

Apesar de corriqueira, no entanto, a prática no Brasil tem tropeçado na esfera jurídica, pela falta de regulamentação, no conceito incerto de atividade-meio e de atividade-fim para se deliberar quais atividades uma empresa pode ou não terceirizar.

Este conceito é  aplicado apenas aqui, como mostra levantamento inédito realizado pela Deloitte, em parceria com a Confederação Nacional da Indústria (CNI). Conduzido em 2016, o trabalho Terceirização que compara Brasil e outros países analisou, a questão judicial dado ao tema em 17 outras nações, e constatou que em nenhum há restrição sobre que etapas do processo produtivo podem ser delegadas a outras empresas.

O trabalho analisou como as leis do trabalho, previdenciária e os códigos civis são aplicados na terceirização. Em comum, o levantamento constata que os países tratam esta modalidade de contrato como transferência de parte do processo produtivo, e não aplicam restrições.

Para Fernando Azar, sócio da área de Consultoria Tributária da Deloitte, é necessário desenvolver uma ampla visão dos aspectos trabalhistas e previdenciários para garantir uma relação sadia entre contratada e contratante. “Vivemos em um mundo globalizado. As empresas competem com centros de terceirização em todo o mundo.

Os países analisados partilham dos seguintes critérios para o tratamento da terceirização:

  • Na maioria dos países, não existe legislação específica sobre o tema;
  • Aplica-se a legislação civil como reconhecimento expresso do contrato de prestação de serviços.
  • A terceirização é aceita de forma geral, sem proibições em relação à atividade-meio ou fim;
  • Em quase todos, há diferença entre terceirização e intermediação de mão de obra.
     

Oceania:

Austrália

Américas:

Peru, Costa Rica e Colômbia.

Ásia:

Japão e China

Europa

Alemanha, Bélgica, Bulgária, Chipre, Croácia, Holanda, Hungria, Lituânia, Noruega, República Tcheca e Suécia

Intermediação de mão de obra:  um contrato de cessão de mão de obra, pelo qual a empresa fornecedora é a responsável pela contratação e remuneração do empregado e transfere sua subordinação à empresa contratante por tempo determinado. No Brasil, está regulamentado pela Lei 6.019/74.

Terceirização: Outsourcing ou externalização é uma forma de organização estrutural que permite a uma empresa privada ou governamental transferir a outra suas atividades-meio, proporcionando maior disponibilidade de recursos para sua atividade-fim, reduzindo a estrutura operacional, diminuindo os custos,  economizando recursos e desburocratizando a administração para as empresas. Em alguns contextos distingue-se terceirização de outsourcing. Geralmente, ambos os conceitos estão intimamente ligados à subcontratação.

(fonte: https://pt.wikipedia.org/wiki/Terceirização)

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Advertência Por Falta Ou Atraso | Entenda seus Diretos!

Advertência por falta ou atraso

Advertência por falta ou atraso injustificado, de acordo com a Lei nº 605 de 05 de Janeiro de 1949, poderão ser descontados do salário do funcionário como forma de advertência. O cálculo exato para tal depende da categoria, convenção coletiva entre outros fatores, contudo se quiser saber um cálculo exato de rescisão de trabalho, de acordo com a CLT, com faltas acesse nossa calculadora de rescisão.

Calculadora de Rescisão

O Art. 58, § 1º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) determina que não serão descontados nem computados como jornada extraordinária às variações de horário no registro de ponto com tolerância de 5 minutos, observado o limite máximo de 10 minutos diários.

 Já o Art. 473 da CLT estabelece que o empregado possa faltar ao serviço sem que seja descontado do salário ou do repouso semanal as seguintes ocasiões.

Art. 473 da Consolidação das Leis do Trabalho – Advertência por falta ou atraso

  1. Em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada, em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica, até dois dias consecutivos.
  2. Em virtude de casamento, até três dias consecutivos.
  3. Em caso de nascimento de filho, por cinco dias.
  4. A cada 12 meses de trabalho em caso de doação de sangue voluntária devidamente comprovada, por um dia.
  5. Para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei, até dois dias, consecutivos ou não.
  6. No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências de Serviço militar referidas na letra c do Art. 65, Lei nº 4.375, de 17-08-64.
  7. Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior (acréscimo do inciso VII do Art. 473 da CLT, dado pela Lei nº 9.471, de 14-07-97, – DOU de 15-05-95).
  8. Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo (acréscimo do inciso VIII do Art. 473 da CLT, dado pela Lei nº 9.853, de 27-10-99, – DOU de 28-10-99).
  9. Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
  10. Quando o empregado servir como testemunha, devidamente arrolada ou convocada.
  11. Comparecimento à Justiça do Trabalho – Súmula 155 do TST.

            Além dos itens do Art. 473 da CLT, são consideradas faltas legais:

  1. Se sua ausência for devidamente justificada, segundo critério da administração do estabelecimento.
  2. Quando houver paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho.
  3. Se a falta ao serviço estiver fundamentada na lei sobre acidente do trabalho.
  4. Em caso de doença do empregado, devidamente comprovada.
  5. Faltas abonadas previstas em acordo ou dissídio coletivo de trabalho.

A doença será comprovada mediante atestado fornecido por médico da instituição de previdência social a que estiver filiado o empregado; na falta deste, será comprovada por:

Médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; por médico da empresa ou por ela designado; por médico a serviço da repartição federal, estadual ou municipal, incumbida de assuntos de higiene ou de saúde pública; se não existir nenhuma dessas possibilidades na localidade em que trabalhar, o atestado poderá ser de médico de sua escolha.

Empresas em que vale o regime de trabalho reduzido, a frequência exigida corresponderá ao número de dias em que o funcionário tiver que trabalhar.

Veja também:

CÁLCULO DE HORA EXTRA

CÁLCULO DE ADICIONAL NOTURNO

CÁLCULO FGTS – FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO

 

Falta Injustificada Desconta Quantos Dias?

Não desconta salário relativo ao descanso semanal remunerado (DSR) quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante a semana anterior, cumprindo o seu horário de trabalho.

Entretanto, há divergência quanto ao desconto, ou não, do DSR do funcionário mensalista ou quinzenalista, que falta ao serviço sem justificativa legal, em virtude de serem considerados já remunerados os dias de DSR destes funcionários, isto é, no salário mensal ou quinzenal já se encontra abarcado o valor relativo aos mencionados repousos.

Existe corrente jurisprudencial que percebe que tais funcionários não estão sujeitos à frequência para fazer jus ao DSR, ou seja, ainda que faltem ao serviço sem justificativa legal, será descontada somente a quantia equivalente ao dia da falta, visto que os dias de repouso ser considerados já remunerados. No entanto, tal entendimento não é pacato.

Vertente contrária entende que os requisitos para a permissão do DSR, assiduidade e pontualidade, se aplicam a todos os funcionários, sob pena de ferir o princípio da igualdade.

Sendo assim, a menos da disposição em contrário no documento coletivo da categoria profissional respectiva, o funcionário poderá optar pelo procedimento (descontar ou não) que julgar mais acertado.

Se, todavia, optar pelo critério de não descontar o DSR do mensalista, quinzenalista, diarista ou horista, não poderá alterá-lo, pois, qualquer alteração contratual que acarrete prejuízo ao funcionário, ainda que este a aceite, poderá ser considerada nula de pleno direito.           

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Intervalo Interjornada E Intrajornada | Conheça Os Períodos De Descanso

Intervalo Inter-jornada e Intra-jornada

O Intervalo Interjornada mínimo é de 11 horas consecutivas entre duas jornadas de trabalho. (Inter-jornada: art. 66 da CLT)

Todo funcionário tem direito a um período de descanso semanal de 24 horas. Esse período de descanso, a menos de motivo de conformidade pública ou necessidade imprescindível do trabalho, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

Não há cálculo exato para este item, porém iremos explanar as leis segundo a CLT e TST que regem este tema.

Art. 68 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT

            “O trabalho em domingo, seja total ou parcial, será sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho. A permissão será concedida a título permanente nas atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos, cabendo ao Ministro do Trabalho expedir instruções em que sejam especificadas tais atividades. Nos demais casos, ela será dada sob forma transitória, com discriminação do período autorizado, o qual, de cada vez, não excederá de sessenta dias.”

Súmula nº 110 do TST

“No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para período de descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com respectivo adicional.”

A menos de motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do trabalho (com autorização da autoridade competente em matéria de trabalho), é proibido o trabalho em feriados nacionais e feriados religiosos, nos termos da legislação própria.

Decreto nº 27.048, de 12-08-1949

Todo empregado tem direito a repouso remunerado, num dia de cada semana, preferentemente aos domingos, nos feriados civis e nos religiosos, de acordo com a tradição local, com exceção dos casos em que a execução dos serviços for imposta pelas exigências técnicas das empresas.

Constituem exigências técnicas aquelas que, em razão do interesse público, ou pelas condições peculiares às atividades da empresa ou ao local onde as mesmas exercem suas atividades, tornem indispensável à continuidade do trabalho.

Intervalo Intrajornada Para Repouso e Alimentação

De acordo com o sistema de Ponto Eletrônico (Portaria 1.510/2009), o Ministério do Trabalho e Emprego irá intensificar a fiscalização para intervalos e repouso para alimentação.

Art. 71 da CLT – Intervalo Intra-jornada.

Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

  • § 1º – Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
  • § 2º – Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
  • § 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.
  • § 4º – Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. (Incluído pela Lei nº 8.923, de 27.7.1994)

Entendemos que todos os empregados que tiverem um trabalho contínuo e ultrapassarem 4 (quatro) horas diárias, terão direito ao intervalo para repouso e alimentação, porém, este intervalo será de no mínimo 15 (quinze) minutos e não podendo ultrapassar 2 (duas) horas.

Para melhorar a compreensão, abaixo um modo simples e eficiente para seguir:

Jornada diária de até 4 horas = Não há intervalo.

Jornada diária acima de 4 horas até 6 horas = 15 minutos de intervalo.

Jornada diária acima de 6 horas = Mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas de intervalo.

Intervalos que ultrapassem a 2 horas , poderão ocorrer, contudo, somente com acordo coletivo. Tais casos são comuns nos Sindicatos de Restaurantes e Hotéis.

Lembrando aos funcionários, que a não concessão do intervalo ou parte dele, ficará obrigado a remunerar o período correspondente com acréscimo de no mínimo 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Mesmo assim corre o risco de ser autuada em 160,0000 UFIRs pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

A empresa (empregador) tem obrigação de conceder o intervalo para o “café”?

Este intervalo não esta previsto em lei, então o empregador que conceder este intervalo será considerado como jornada de trabalho, não podendo ser descontado ou acrescido da jornada normal.

O empregador não poderá compensar o intervalo do café com o intervalo para repouso ou alimentação, já que foi uma liberalidade do mesmo, ou seja, conceder 15 (quinze) minutos de intervalo para o café e 45 (quarenta e cinco) minutos para o repouso ou alimentação.

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Adicional De Periculosidade CLT | Quem Tem Direito?

Adicional de Periculosidade

Neste artigo iremos elucidar um pouco sobre Adicional de periculosidade, no que tange a CLT. São consideradas atividades perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com:

  • Inflamáveis ou explosivos, em condições de risco acentuado.
  • Energia elétrica.
  • Substâncias radioativas, ou radiação ionizante.

Calculadora de Adicional de Periculosidade

O funcionário que trabalha em condições de adcionoal de periculosidade recebe 30% sobre o salário efetivo, não incidindo esse percentual sobre gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

Caso o funcionário trabalhar em serviço insalubre e perigoso, deverá optar pelo adicional de um dos dois.

A caracterização e a classificação de insalubridade ou periculosidade, de acordo com as normas do Ministério do Trabalho, serão feitas por meio de perícia a cargo do Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrado no Ministério do Trabalho.

Vale notar que o adicional de periculosidade é de 30% sobre o salário-base e não sobre o salário mínimo.

Exemplo: Um funcionário que recebe R$ 2.500,00 e recebe adicional de periculosidade.

            Salário-base = R$ 2.500,00

            Adicional de periculosidade = 30% de R$ 2.500,00 = R$ 750,00

            Total = R$ 2.500,00 + R$ 750,00 = R$ 3.250,00

Adicional De Periculosidade A Súmula nº 191 do TST, com a nova redação dada pela Resolução nº 121, de 28-10-2003, preceitua:

“O adicional de periculosidade incide, apenas, sobre o salário básico, e não sobre este, acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial.”

Exemplo: o funcionário, que não seja eletricitário, fez 30 horas extras durante o mês e ganha por hora R$ 10,00; com os 50% do adicional a hora extra é de R$ 15,00. O adicional incide apenas sobre o valor hora base (R$ 10,00) e não sobre os R$ 15,00.

Sendo assim, temos 30h x R$ 3,00 (30% de R$ 10,00) = R$ 90,00 e não 30h x R$ R$ 4,50 (30% de R$ 15,00) = R$ 135,00.

Para o empregado eletricitário aplica-se sobre o total das parcelas, ou seja, sobre o valor-hora base, R$ 4,50, este como valor correto a ser considerado: R$ 135,00.

A Norma Reguladora NR 16 destaca as atividades e operações perigosas

Clique nos anexos e veja o que diz cada situação

Anexos:

Fonte: G/T Guia Trabalhista; Cálculos Trabalhistas 27ª edição – Oliveira, Aristeu

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